รูปแบบการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลโดยใช้ทีมข้ามสายงาน กลุ่มธุรกิจธนาคาร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาสภาพและปัญหาการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลกลุ่มธุรกิจธนาคาร (2) สร้างรูปแบบการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลโดยใช้ทีมข้ามสายงาน และ (3) ประเมินรูปแบบการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลโดยใช้ทีมข้ามสายงาน สร้างรูปแบบโดยใช้เทคนิคเดลฟาย ทำการวิเคราะห์ข้อมูลโดยการคำนวณหาค่ามัธยฐาน และพิสัยระหว่างควอไทล์
ผลการวิจัย พบว่า 1) สภาพการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลกลุ่มธุรกิจธนาคาร พบว่าข้อที่มีค่าความถี่สูงสุดในแต่ละด้าน ได้แก่ (1) ด้านการพัฒนานักทรัพยากรมนุษย์ใช้วิธีการเรียนรู้ในงาน (2) ด้านโครงสร้างงานทรัพยากรบุคคล (3) ด้านสมรรถนะการปฏิบัติงาน 2) รูปแบบการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลโดยใช้ทีมข้ามสายงานของกลุ่มธุรกิจธนาคาร ได้แก่ (1) องค์ประกอบของการสร้างกลุ่ม (2) องค์ประกอบการระดมความคิด (3) องค์ประกอบการกำหนดบรรทัดฐาน (4) องค์ประกอบการปฏิบัติงาน และ (5) องค์ประกอบของการแยกกลุ่มหรือการสลายกลุ่ม และ 3) ความคิดเห็นเกี่ยวกับร่างรูปแบบการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลโดยใช้ทีมข้ามสายงานของกลุ่มธุรกิจธนาคาร พบว่า ทุกองค์ประกอบมีความเหมาะสมและเป็นไปได้
Article Details
บทความวิชาการ บทความวิจัย และบทวิจารณ์หนังสือในวารสารดุษฎีบัณฑิตทางสังคมศาสตร์ เป็นความคิดเห็นของผู้เขียน มิใช่ของคณะผู้จัดทำ และมิใช่ความรับผิดชอบของสมาคมปรัชญาดุษฎีบัณฑิตทางสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง (กรณีการทำวิจัยในมนุษย์ ผู้วิจัยต้องผ่านการอบรมจริยธรรมการวิจัยในมนุษย์ และนำหลักฐานมาแสดง)
เอกสารอ้างอิง
Ali, M. (2016). Significant attributes and challenges related to cross-functional team communications. Master’s thesis in engineering management, Jönköping University.
Anthony, E. L., Green, S. G., & McComb, S. A. (2014). Crossing functions above the cross-functional project team: The value of lateral coordination among functional department heads. Journal Engineering and Technology Management, 31(1), 141-158.
Akakuianan, S. (2008). Internal and external environments of team and team process affecting the cross-functional team effectiveness in autoparts manufacturing firms. Warasan Phuetti kammasat. [In Thai]
Chinachoti, P. (2013). Training and Human resource development. Kasembundit University Press. [In Thai]
Chancgaroen, D. (2013). Strategic human resource development model in private organizations. Ramkhamhaeng University. [In Thai]
Cheeraka, K. (2012). Current competencies of human resource managers. Thai Commercial Banking Groups. [In Thai]
Clark, D. (1999). Instructional system design: The ADDIE model. Retrieved from http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/sat.html
Colquitt, J., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2015). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill.
Cruthaka, C. (2017). Strategic human resource development model in private organizations. Ramkhamhaeng University Press. [In Thai]
Cui, Z. (2016). Decision making in cross-functional teams: The role of decision power. Decision Sciences, 47(3), 492-523.
Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2007). Implementing the four levels: A practical guide for effective evaluation of training programs. Berret-Koehler.
Office of the National Economic and Social Development Board. (2017). 12th National Economic and Social Development Plan (2017-2021). Author. [In Thai]
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational behavior (14th ed). Pearson.
Shermon, G. (2004). Competencies based HRM: A strategic resource for teacher in South Australia. McGraw-Hill.
Siriwongse, T. (2013). Human resource Management. Kasetsart University, Training Center. [In Thai]
Suthamanon, L. (2008). Competencies for human resource managers of the organization. Ramkhamhaeng University Press. [In Thai]
Tuckman, B. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384-399.
Wang, M.-L., Chen, W.-Y., Lin, Y.-Y., & Hsu, B.-F. (2010). Structural characteristics, process, and effectiveness of cross-functional teams in hospitals: Testing the I–P–O. The Journal of High Technology Management Research, 21(1), 14-23.
