แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมในบริษัทเอกชน
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยเชิงผสมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1. เปรียบเทียบความแตกต่างของพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมของพนักงาน จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล 2. ศึกษาแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีผลต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม 3. ศึกษาอิทธิพลของแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีผลต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม ศึกษาข้อมูลจาก 6 บริษัท โดยการสัมภาษณ์เชิงลึกผู้บริหาร และการสำรวจข้อมูลจากพนักงานที่เป็นกลุ่มตัวอย่างจำนวน 403 คน เครื่องมือที่ใช้คือตัวผู้วิจัย และแบบสอบถาม สถิติที่ใช้เปรียบเทียบความแตกต่าง ได้แก่ t-test และ one way ANOVA หากพบความแตกต่างจะทำการเปรียบเทียบรายคู่ โดยวิธี LSD ใช้การสัมภาษณ์เชิงลึก การวิเคราะห์องค์ประกอบ การวิเคราะห์เส้นทางอิทธิพลวิเคราะห์แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีผลและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม
ผลการวิจัยพบว่า 1. พนักงานที่มีเพศ การศึกษา อายุ และประสบการณ์ต่างกันมีพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมแตกต่างกัน ส่วนพนักงานที่มีสถานภาพการทำงาน ตำแหน่งทางการบริหาร และจำนวนสายงานที่ปฏิบัติหน้าที่แตกต่างกันมีพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมไม่แตกต่างกัน 2. ผู้บริหารมีความเห็นว่า ผู้บังคับบัญชาต้องมอบหมายอย่างชัดเจนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในการคิดนวัตกรรมที่ต้องการ โดยแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้ง 8 ปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมประกอบด้วย 1) แรงจูงใจจากองค์การ 2) ผู้บังคับบัญชาเป็นแบบอย่างที่ดี 3) การชี้แนะจากผู้บังคับบัญชา 4) แรงจูงใจส่วนบุคคล 5) การสนับสนุนด้านความรู้ 6) องค์การให้ความสำคัญกับการคิดค้นนวัตกรรม 7) การกระตุ้นจากผู้บังคับบัญชา 8) การสื่อสารภายในองค์การ สามารถอธิบายพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมได้ร้อยละ 71.52 และ 3. เพศ การศึกษา ประสบการณ์ทำงานของพนักงาน แรงจูงใจส่วนบุคคล ผู้บังคับบัญชาเป็นแบบอย่างที่ดี การกระตุ้นจากผู้บังคับบัญชา องค์การให้ความสำคัญกับการคิดค้นนวัตกรรม และการสื่อสารภายในองค์การส่งผลทางตรงต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม ขณะที่อายุของพนักงาน แรงจูงใจจากองค์การ การชี้แนะจากผู้บังคับบัญชา และการสนับสนุนด้านความรู้ ส่งผลทางอ้อมต่อพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม
Article Details
References
Literature Review. Personnel Review, 46(7), 1228-1253.
2.Cleviton, V. F., Fabio, Q. B., & Capretz, L. F. (2016). The Innovative Behaviour of Software Engineers: Findings
from a Pilot Case Study. 10th International Symposium on Empirical Software Engineering and
Measurement.
3.Cooper, J. (2006). The digital divide: The special case of gender. Journal of Computer Assisted Learning,
22(5), 320-334.
4.Hanif, A., & Bukhari, I. (2015). Relationship between Innovative Work Behavior and Job Involvement among
the Employees of Telecom Sector. Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology, 13(2), 23-29
5.Ighomereho, S. O., Agbalajobi, D. T., & Edegwa, S. K. (2013). Gender Influence on Access to Innovation
Resources in Nigeria. International Journal of Humanities and Social Science, 3(1), 216-227.
6.Jeroen, P. J., & Deanne N. D. (2007). How Leaders Influence Employees Innovative Behaviour. European
Journal of Innovation Management , 10 (1), 41-64.
7.Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and
Psychological Measurement, 30, 607-610.
8.Li, X. Y., & Zheng, Y. S. (2014). The Influential Factors of Employee's Innovative Behavior and the Management
Advices. Journal of Service Science and Management, 7(6), 446-450.
9.Ministry of Economy, Trade and Industry Japan Innovation Network World Innovation Lab. (2016). Who is
Responsible for Creating Innovation in Companies?. Innovation 100 Committee Secretariat, 16.
10.Nijenhuis, K. (2015). Impact Factors for Innovative Work Behavior in The Public Sector; The Case of the
Dutch Fire Department. Retrieved 4 26, 2018, from University of Twente. http://essay.utwente.
nl/67809/1/Nijenhuis_MA_MB.pdf
11.Sanders, K., Moorkamp, M., Torka, N., Groeneveld, S., & Groeneveld, C. (2010). How to Support Innovative
Behaviour? The Role of LMX and Satisfaction with HR Practices. Technology and Investment, 1,
59-68.
12.Shamim, S., Cang, S., Yu, H., & Li, Y. (2016). Management Approaches for Industry 4.0: A Human Resource
Management Perspective. IEEE.