แบบจําลองสมการโครงสร้างปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจต่องานและความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร: กรณีศึกษาหน่วยงานรัฐวิสาหกิจแห่งหนึ่งในประเทศไทย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความวิจัยชิ้นนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสํารวจปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจ และความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานในหน่วยงานรัฐวิสาหกิจแห่งหนึ่งในประเทศไทย โดยใช้แบบจําลองสมการโครงสร้าง (Structure Equation Model: SEM) เพื่อนําผลการศึกษาที่ได้ไปใช้ในการทําความเข้าใจความรู้สึกนึกคิด
ของพนักงานที่มีต่อองค์กร และจัดทําข้อเสนอเชิงนโยบาย เพื่อให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนความสามารถในการแข่งขันขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยจากผลการศึกษา พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลในทางบวกต่อความพึงพอใจ และความผูกพันต่อองค์กร ประกอบด้วย ตัวแปรปัจจัยเชิงโครงสร้างองค์กร ปัจจัยด้านการ
ทํางาน/ลักษณะของงาน และทัศนคติเชิงบวกในการทํางาน ในขณะที่ตัวแปรความตึงเครียดในการทํางานเป็นปัจจัยที่ส่งผลในทางลบต่อความพึงพอใจ และความผูกพัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ทั้งนี้ เพื่อให้องค์กรสามารถยกระดับความพึงพอใจ และความผูกพันของพนักงานได้นั้น จะต้องมีกลยุทธ์ในการบริหารจัดการทั้งในระยะสั้น และระยะยาว โดยกลยุทธ์ระยะสั้น ประกอบด้วย การยกระดับความพึงพอใจในประเด็นเรื่องภาวะผู้นําการจัดการความตึงเครียดในการทํางานและการสร้างทัศนคติเชิงบวกในการทํางาน และการบริหารจัดการโครงสร้างองค์กรให้มีประสิทธิภาพ ส่วนกลยุทธ์ในระยะยาว ประกอบด้วย
การยกระดับความพึงพอใจผลตอบแทนและสวัสดิการ มีแผนการส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีของเพื่อนร่วมงาน การส่งเสริมและสนับสนุนการสื่อสารภายในองค์กร และการเสริมพลังอํานาจให้แก่พนักงานในการทํางาน
Article Details
เอกสารอ้างอิง
Bakker, A. B. & Bal, P.M. (2010). Weekly Work Engagement and Performance: A Study among Starting Teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(1), 189-206.
Bakker, A. B. (2011). An Evidence-bases Model of Work Engagement. Current directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328.
Chandani, A., Mehta, M., Mall, A., & Hokhar, V. (2016). Employee Engagement: A review Paper on Factors Affecting Employee Engagement. Indian Journal of Science and Technology, 9(15), 1-7.
Lesener, T., Gusy, B., & Wolter, C. (2019). The Job Demands-Resources Model: A Meta-Analytic Review of Longitudinal Studies. Work & Stress, 33(1), 76-103. Li Sun. (2019). Employee Engagement: A Literature Review. International Journal of Human Resource Studies, 9(1), 63-80.
Macey, W. H. & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3-30
May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The Psychological Condition of Meaningfulness, Safety and availability and the Engagement of the Human Spirit at Work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 11-37.
Mishra, N. & Thakur, P. (2014). A Research Paper on the Effect of Employee Engagement on Job Satisfaction in IT Sector. Journal of Business Management & Social Science Research, 3(5), 31-39.
Saks, A. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.
Wellins, R. & Concelman, K. (2005). Creating a Culture for Engagement. Workforce Performance Solution, 4, 1-5.
Weston, R., & Gore, P. A. (2006). A Brief Guide to Structural Equation Modeling. The Counseling Psychologist, 751-719.
Xiao, M. L. & Duan, L. (2014). Job Engagement of Employees in State- Owned Enterprises: Construct Clarification and Scale Development. Organizational Management, 1, 35-41.
