ความสัมพันธ์ระหว่างความเท่าเทียมระหว่างเพศในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ความพยายามทุ่มเท ความผูกพันต่องาน และความผูกพันต่อองค์การ  ของบุคลากรโรงพยาบาล

Pratanpound Surinta

Authors

Pratanpound Surinta Faculty of Management Sciences, Chiangmai Rajabhat University

Keywords:

Gender Equality, Human Resource Management, Discretionary Effort, Work Engagement, Organizational Commitment

Abstract

The purposes of this research were to examine the relationships among gender equality in human resource management, discretionary effort, work engagement and organizational commitment. This research were to compare discretionary effort, work engagement and organizational commitment between work units which gender equality have high-level of human resource management and those which gender equality have low-level of human resource management. A correlational research design was used. The sample was 268 hospital staff in general hospital under the Ministry of Public Health. The research instruments consisted of discretionary effort scale (DES), Utrecht Work Engagement Scale (UWES) and organizational commitment questionnaire. Data were analyzed by using the Pearson product-moment coefficient, and One-way Analysis of variance. The research found that 1) gender equality in human resource management was positively related to discretionary effort, work engagement and organizational commitment, statistically significant at the level of .01 and .05 2) work units which human resource management have high-level of gender equality had higher-level of discretionary effort, work engagement and organizational commitment than those which gender equality have low-level of human resource management, statistically significant at the level of .01

References

กันตพงศ์ รังษีสว่าง. (2558). พ.ร.บ.ความเท่าเทียมระหว่างเพศ พ.ศ. 2558 กับสิทธิของบุคคลหลากหลายทางเพศ. สืบค้นจาก http://www.nhrc.or. th/News/Information-News/.

คณาธิป ทองรวีวงศ์, กัณฑิมา ช่างทา, ภคมน สืบไชย, กุสุมา สุนประชา และ ชลธิชา สมสะอาด. (2560). กฎหมายว่าด้วยความเสมอภาคและการไม่เลือกปฏิบัติ (รายงานการวิจัย). กรุงเทพฯ: สำนักงานคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ.

จิรประภา อัครบวร, รัตนศักดิ์ เจริญทรัพย์, จารุวรรณ ยอดระฆัง และ ขวัญ นวลสกุล. (2557).

Emo-meter (Employee Engagement on meter) เครื่องมือการวินิจฉัยความอยู่ดีมีสุขและความผูกพันของบุคลากร. กรุงเทพฯ: แฮฟ ไอเดีย.

ชัญญา ธนพัฒน์. (2558). อุปสรรคต่อความก้าวหน้าสู่ตาแหน่งบริหารของผู้หญิงในองค์กรภาครัฐของไทย. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, กรุงเทพฯ.

ชูชัย สมิทธิไกร และ พงษ์จันทร์ ภูษาพานิชย์. (2560). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่. Kasetsart Journal of Social Sciences, 38(2), 655-667.

นวัสนันท์ วงศ์ประสิทธิ์. (2558). ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร: ความท้าทายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความหลากหลายของโรงพยาบาลเอกชนในประเทศไทย. Journal of Community Development Research (Humanities and Social Sciences), 8(1), 16-31. สืบค้นจาก https://doi.org/10.14456/jcdr.v8i1.925

พัฒนพงศ์ โรจนวิภาต และ หควณ ชูเพ็ญ. (2558). การบริหารบุคคลเพื่อเสริมสร้างความเสมอภาคทางอาชีพระหว่างหญิงและชายของหน่วยงานภาครัฐในกรุงเทพมหานคร.

วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา, 8(ฉบับพิเศษ), 37-49.

วรชัย แสนสีระ. (2563). มุมสะท้อนความคิดนิติบัญญัติ: พระราชบัญญัติความเท่าเทียมระหว่างเพศ พ.ศ. 2558 กับการคุ้มครองบุคคลหลากหลายทางเพศ. สืบค้นจาก https://www.senate.go.th/assets/portals/93/fileups/272/files/S%E0%B9%88ub_Jun/9legal/legal75.pdf.

ศรัญยา แสงลิ้มสุวรรณ, สุพจน์ นาคสวัสดิ์, พูลพงศ์ สุขสว่าง และ กาญจนา แสงลิ้มสุวรรณ. (2556). การพัฒนาโมเดลความผูกพันของพนักงานต่อองค์การของพนักงานในบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นในประเทศไทย. วารสารพฤติกรรมศาสตร์, 19(2), 77-93.

สถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล (องค์การมหาชน). (2562). มาตรฐานโรงพยาบาลและบริการสุขภาพ ฉบับที่ 4 (พิมพ์ครั้งที่ 2). นนทบุรี: สถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล (องค์การมหาชน).

สุพัตรา ธัญน้อม. (2555). ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับความผูกพันต่อองค์การ: กรณีศึกษา โรงเรียนลาซาล. วารสารวิจัยมหาวิทยาลัยสวนดุสิต, 8(3), 76-87.

สำนักพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐ. (2549). คู่มือการสร้างความเสมอภาคระหว่างหญิงชายในส่วนราชการ (พิมพ์ครั้งที่ 5). กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์ชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่ง

ประเทศไทย.

อับซิซิส ฮามิ. (2558). ความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องของค่านิยมบุคคลกับองค์การ

ความผูกพันต่อองค์การและความพยายามทุ่มเทของพยาบาลวิชาชีพ. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, กรุงเทพฯ.

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational Psychology, 63(1), 1-18. Retrieved from https://doi.org/10.1111/j.2044-8325. 1990.tb00506.x

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3), 209-223. Retrieved from https://doi.org/10.1108/1362043 0810870476

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter M. P., & Taris, T.W. (2008). Work engagement:

An emerging concept in occupational health psychology. Work Stress, 22(3), 187-200. Retrieved from https://doi.org/10.1080/02678370802393649

Dessler, G. (2013). Human resource management (13th ed.). London: Pearson Education.

Glen, C. (2006). Key skills retention and motivation: The war for talent still rages and retention is the high ground. Industrial and Commercial Training, 38(1),

-45. Retrieved from https://doi.org/10.1108/00197850610646034

Hesketh, I., Cooper, L. C, & Ivy, J. (2016). Wellbeing and Engagement in Policing:

The Key to Unlocking Discretionary Effort?. Policing, 11(1), 62-73.

Retrieved from https://doi.org/10.1093/police/paw021