แรงจูงใจที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานสายงานการตลาดบริษัท A

กัญชลิกา สิทธิศรีจันทร์; ชิณโสณ์  วิสิฐนิธิกิจา

doi:10.60101/spbm.2026.289697

ผู้แต่ง

กัญชลิกา สิทธิศรีจันทร์ หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต
ชิณโสณ์ วิสิฐนิธิกิจา หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต

DOI:

https://doi.org/10.60101/spbm.2026.289697

คำสำคัญ:

ปัจจัยจูงใจ , ปัจจัยค้ำจุน , ความผูกพัน , พนักงานการตลาด , แรงจูงใจ

บทคัดย่อ

วัตถุประสงค์ – การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแรงจูงใจ (Motivation) ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors) และปัจจัยส่วนบุคคล (Personal Factors) ที่ส่งผลต่อความผูกพัน (Engagement) ของพนักงานสายงานการตลาดบริษัท A

ระเบียบวิธีวิจัย - ใช้ระเบียบวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่างจำนวน 120 คน เก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถาม วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา t-test, One-way ANOVA และการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ ที่ระดับนัยสำคัญ .05

ผลการวิจัย - ผลการวิจัยพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีแรงจูงใจในการทำงานโดยรวมอยู่ในระดับมากที่สุด (M= 4.60) และความผูกพันต่อองค์การอยู่ในระดับมากที่สุด (M= 4.57) ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า ขณะที่ตำแหน่งงานและระยะเวลาการปฏิบัติงานไม่แตกต่าง แรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันอย่างมีนัยสำคัญ ได้แก่ ด้านความสำเร็จของงาน (β=.482) และด้านการได้รับการยอมรับนับถือ (β=.194) ส่วนด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ ด้านความรับผิดชอบ และด้านความก้าวหน้าในหน้าที่การงานไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ ในส่วนของปัจจัยค้ำจุน พบว่า เงินเดือน (β=.289) นโยบายการบริหาร (β =.171) สภาพแวดล้อมในการทำงาน (β=.168) และความมั่นคงในหน้าที่การงาน (β=.146) มีอิทธิพลต่อความผูกพันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ในส่วนของปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า พนักงานที่มีเพศ อายุ รายได้ แตกต่างกันมีความความผูกพันที่แตกต่างกัน

ข้อจำกัดในการวิจัย – การศึกษานี้มีข้อจำกัดจากกลุ่มตัวอย่างที่แคบ โดยศึกษาเพียง 120 ราย จากสายงานเดียวกันของบริษัท A ซึ่งจำกัดการนำผลไปใช้กับสายงานของบริษัทอื่นที่มีแนวทางการบริหารจัดการที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ การใช้แบบสอบถามที่ผู้ตอบกรอกเองอาจก่อให้เกิดอคติจากการตอบในแนวทางที่พึงประสงค์ทางสังคม ซึ่งอาจลดความเป็นกลางและความน่าเชื่อถือของผลการศึกษา

ข้อเสนอแนะสำหรับผู้บริหาร – ข้อเสนอแนะสำหรับผู้บริหารมีดังนี้ 1) ส่งเสริมการยอมรับและชื่นชมความสำเร็จของพนักงานอย่างเป็นรูปธรรม เพื่อสร้างแรงจูงใจและความภาคภูมิใจในการทำงาน 2) พัฒนาระบบค่าตอบแทน เงินเดือน และสวัสดิการให้มีความเหมาะสม เป็นธรรม และสอดคล้องกับภาระงาน เพื่อเสริมสร้างความมั่นคงและลดแนวโน้มการลาออกของพนักงาน 3) กำหนดนโยบายการบริหารที่ชัดเจน โปร่งใส และสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการปฏิบัติงาน เพื่อส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์การในระยะยาว

ความแปลกใหม่/คุณค่า - การศึกษานี้ช่วยยืนยันและขยายความเข้าใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทำงานกับความผูกพันของพนักงาน ในบริบทเฉพาะของพนักงานสายงานการตลาดบริษัท A

เอกสารอ้างอิง

ปาลิตา สายทอง. (2563). แรงจูงใจที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์การของพนักงานในเครือบริษัทสยามแก๊ส แอนด์ ปิโตรเคมีคัลส์ จำกัด (มหาชน) [วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช]. คลังปัญญามหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. http://ir.stou.ac.th/handle/123456789/9583

Allen, N. J., & Myers, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1 - 18.

Bakker, A. B., & Albrecht, S. L. (2022). Work engagement: Current trends and future directions. Journal of Organizational Behavior, 43(7), 1121 - 1132. https://doi.org/10.1002/job.2655

Herzberg, F. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.

Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.

Rovinelli, R. J., & Hambleton, R. K. (1977). On the use of content specialists in the assessment of criterion-referenced test item validity. Tijdschrift voor Onderwijsrecherche, 2, 49 - 60.

Schaufeli, W. B. (2023). Work engagement in Lithuania: A brief report on its measurement, antecedents, and consequences. Psichologija, 68, 8 - 21. https://doi.org/10.15388/Psichol.2023.68.1

Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22(1), 46 - 56.

Yamane, T. (1973). Statistics: An introductory analysis (3rd ed.). Harper & Row.