การสร้างองค์กรต้นแบบสุขภาวะองค์กรกับตัวคูณด้าน Happy Family
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาระดับความสุขของพนักงานภาครัฐและภาคเอกชนภาคเหนือตอนล่าง และ 2) เพื่อศึกษาแนวทางการสร้างองค์กรต้นแบบสุขภาวะองค์กรกับตัวคูณด้าน Happy Family ประชากรเป้าหมายที่ใช้ศึกษา คือ หน่วยงานองค์กรภาคีเครือข่ายองค์กรสุขภาวะ จำนวน 306 คน โดยเป็นการวิจัยแบบผสานวิธี เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บข้อมูล ได้แก่ แบบสอบถาม และแบบสัมภาษณ์ การวิเคราะห์ข้อมูลประกอบด้วย ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าเฉลี่ย ค่าร้อยละ ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัย พบว่า ระดับความสุขของพนักงานภาครัฐและภาคเอกชนภาคเหนือตอนล่างภาพรวมอยู่ในระดับมาก ( = 4.03,S.D.=0.62) เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสด ได้แก่ ด้านการมีน้ำใจงาม Happy Heart ( = 4.50,S.D.= 0.59) รองลงมา ได้แก่ ด้านการมีครอบครัวที่ดี Happy Family ( = 4.42, S.D.=0.59) การสร้างองค์กรต้นแบบสุขภาวะองค์กรกับตัวคูณด้าน Happy Family ขึ้นอยู่กับตัวแปรอิสระ 4 ตัว คือ การมีคุณธรรม Happy Soul การมีครอบครัวที่ดี Happy Family การมีสังคมดี Happy Society และ การมีความสมดุลในชีวิตการทำงาน Happy Work life Balance มีความสัมพันธ์กับการสร้างองค์กรต้นแบบสุขภาวะองค์กรกับตัวคูณด้าน Happy Family สามารถอธิบายหรือทำนายตัวแปรตามได้ร้อยละ .850 การปฏิบัติหน้าที่ของครอบครัวที่ส่งผลต่อความสุขมีอิทธิพลต่อตัวแปรตามคือ การสร้างองค์กรต้นแบบสุขภาวะองค์กรกับตัวคูณด้าน Happy Family ทำให้ค่าสหสัมพันธ์เพิ่มมากขึ้นเป็น .323 (Multiple R=.323) และสามารถอธิบายถึงระดับอิทธิพลที่มีต่อการสร้างองค์กรต้นแบบสุขภาวะองค์กรกับตัวคูณด้าน Happy Family ได้เพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 104 (R Square = .104) สำหรับแนวทางการสร้างองค์กรต้นแบบสุขภาวะองค์กรกับตัวคูณด้าน Happy Family ควรมีการแสดงออกถึงการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การเปิดโอกาสให้สมาชิกครอบครัวแสดงความคิดเห็นในโอกาสต่าง ๆ การร่วมแบ่งปันความรู้สึกของสมาชิก การวางแผนอนาคตร่วมกันหรือการแบ่งเวลาทำกิจกรรมร่วมกันในโอกาสพิเศษ
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เนื้อหาและข้อมูลในบทความที่ลงตีพิมพ์ในวารสารพิกุล ถือเป็นข้อคิดเห็นและความรับผิดชอบของผู้เขียนบทความโดยตรงซึ่งกองบรรณาธิการวารสาร ไม่จำเป็นต้องเห็นด้วย หรือร่วมรับผิดชอบใด ๆ
บทความ ข้อมูล เนื้อหา รูปภาพ ฯลฯ ที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารพิกุล ถือเป็นลิขสิทธิ์ของวารสารพิกุล หากบุคคลหรือหน่วยงานใดต้องการนำทั้งหมดหรือส่วนหนึ่งส่วนใดไปเผยแพร่ต่อหรือเพื่อกระทำการใด ๆ จะต้องได้รับอนุญาตเป็นลายลักอักษรจากวารสารพิกุล ก่อนเท่านั้น
เอกสารอ้างอิง
โครงการศูนย์บริการวิชาการองค์กรสุขภาวะภาคเหนือตอนล่าง โดยมหาวิทยาลัยราชภัฏกำแพงเพชร. (2562). แบบสอบถามประเมินความสุขส่วนบุคคล Self-Assessment Happy Workplace. มหาวิทยาลัยราชภัฏกำแพงเพชร.
ตวงทอง สังข์แก้ว ดุษฎีโยเหลา และนำชัย ศุภฤกษ์ชัยสกุล. (2559). การศึกษาอิทธิพลปัจจัยเชิงสาเหตุ ของความขัดแย้งระหว่างงานกับครอบครัว ที่ส่งผลต่อความตั้งใจที่จะเปลี่ยนงานและคุณภาพชีวิตของพนักงานคุมประพฤติ. วารสารพฤติกรรมศาสตร์เพื่อการพัฒนา, 8(1), 22 – 37.
ธวัชชัย วรพงศธร. (2561). การคำนวณขนาดตัวอย่างสำหรับงานวิจัยโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป G*Power. THAILAND JOURNAL OF HEALTH PROMOTION AND ENVIRONMENTAL HEALTH, p.11-21
Amatea, E.; Cross, E.; Clark, J.; & Bobby, C. (1986). Assessing the Work and Family Role Expectations of Career-Oriented Men and Women: The Life Role Salience Scales.Journal of Marriage and the Family. 48(4): 831-838.
Carlson, D. S.; & Kacmar, K. M. (2000). Work-Family Conflict in the Organization: Do Life and Role Values Make a Difference. Journal of Management, 26(2000), 1031-1054.
Cinamon, Rachel Gali. (2006). Anticipated Work-family Conflict: Effects of Gender, Self-Efficacy and Family Background. The Career Development Quarterly. 54(3): 202–215.
Greenhaus, J. H.; & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family 1 Roles. Academy of Management Review.d
Griggs, Tracy Lambert; Casper, Wendy J.; & Eby, Lillian T. (2013). Work, Family and Community Support as Predictors of Work-Family Conflict: A Study of Low-Income Workers. Journal of Vocational Behavior. 82:59-68.
Zimet, G. D., Dahlem, N. W., Zimet, S. G., & Farley, G. K. (1988). The Multidimensional Scale of Perceived Social Support. Journal of Personality Assessment, 52, 30-41.
