รูปแบบการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐให้มีศักยภาพสูง
คำสำคัญ:
การพัฒนาบุคลากร , บุคลากรสายสนับสนุน , บุคลากรที่มีศักยภาพสูง , มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐบทคัดย่อ
การวิจัยและพัฒนานี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาองค์ประกอบการเป็นบุคลากรสายสนับสนุนที่มีศักยภาพสูงในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ 2) สร้างรูปแบบการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐให้มีศักยภาพสูง และ3) ประเมินรูปแบบการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐให้มีศักยภาพสูง กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ประกอบด้วย บุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ จำนวน 500 คน ผู้เชี่ยวชาญในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ จำนวน 5 คน และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ จำนวน 15 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถามองค์ประกอบการเป็นบุคลากรสายสนับสนุนที่มีศักยภาพสูง แบบประเมินความถูกต้องและความเหมาะสมของรูปแบบการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐให้มีศักยภาพสูง และแบบประเมินรูปแบบการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐให้มีศักยภาพสูง วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติแจกแจงความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสำรวจ
ผลการวิจัย พบว่า 1) องค์ประกอบการเป็นบุคลากรสายสนับสนุนที่มีศักยภาพสูงในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ มี 4 องค์ประกอบ คือ ด้านประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ด้านทักษะแห่งศตวรรษที่ 21 ด้านแนวทางพัฒนาบุคลากร และด้านยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากร 2) รูปแบบการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐให้มีศักยภาพสูงเป็นการสังเคราะห์โครงสร้าง แนวคิด และความสัมพันธ์ขององค์ประกอบ ประเมินความถูกต้อง และความเหมาะสม อยู่ในระดับมาก ( = 4.25, SD = 0.48 และ
= 4.15, SD = 0.61 ตามลำดับ) 3) รูปแบบการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐให้มีศักยภาพสูง ประเมินความมีประโยชน์ในระดับมากที่สุด (
= 4.93, SD = 0.26) มีความเป็นไปได้ในระดับมากที่สุด (
= 4.54, SD = 0.69) มีความเหมาะสมในระดับมากที่สุด (
= 4.53, SD = 0.54) และมีความถูกต้องในระดับมาก (
= 4.40, SD = 0.55)
References
Cappelli, P. (2008). Talent Management for the Twenty-First Century. Harvard Business Review, 86(3), 74-81.
Comrey, A. L., and Lee, H. B. (1992). A First Course in Factor Analysis. (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Dessler, G. (2008). Human Resource Management. (7th ed.). Upper Saddle River, NY: Prentice-Hall.
Drucker, P. F. (2001). The Essential Drucker: Selection from the Management Works of Peter F. Drucker. Oxford, London: Butterworth-Heinemann.
Gardner, H. (2010). Five Mind for the Future. Harvard Business School Press, Boston: Massachusetts.
Gilley, J. W., Eggland, S. A., and Gilley, A. M. (2002). Principles of Human Resource Development. (2nd ed.). Cambridge: Perseus.
Gubman, L.E. (1998). The Talent Solution: Aligning Strategy and People to Achieve Extraordinary Results. New York: McGraw-Hill.
Hambleton, R. K. (1984). Validating the Test Scores. In R. A. Berk (ed.), A Guide to Criterion-Referenced Test Construction. Baltimore, MD: The Johns Hopkins University Press.
Hongladalom, J. (2012). Human Capital: Human Resources Development in 21st Century.Suthipatithat, 30, 115-123. (in Thai)
Junprasit, J. (2016). Human resource development for academic personnel, Bunditpatanasilpa Institute. Independent study in Master of Public Administration College of Innovation Management, Rajamangala University of Technology Rattanakosin. (in Thai)
Kongkasawat, T. (2007). Human Capital: Determination of Indicators for Development. Technology Promotion Association. (in Thai)
Office of the Civil Service Commission. (2021). Government Personnel Development Guidelines (2020-2022). Retrieved 15 March 2021, from https://www.ocsc.go.th/civilservice.(in Thai)
Office of the Higher Education Commission. (2007). Long-Term Higher Education Pan Framework (2008-2022). Retrieved 10 April 2021, from http://www.qa.ku.ac.th/photo_forweb/new%20web/education/docedu/d9.pdf. (in Thai)
Office of the National Economic and Social Development Council. (2017). The National Economics and Social Development Plan (2017-2021). Retrieved 15 March 2021, from https://www.nesdc.go.th/ewt_dl_link.php?nid=6422. (in Thai)
Office of the National Economics and Social Development Council. (2021). The National Economics and Social Development Plan (2023-2027). Retrieved 12 January 2022, from https://www.nesdc.go.th/main.php?filename=plan13. (in Thai)
Photemi, W. and Choopen, H. (2015). Roles of Supporting Staff in Developing Higher Education Tasks: An Analysis of the Case of the Faculty of Architecture, Khon Kaen University.Rangsit University National Research Conference 2015, April 24, 2015 at Rangsit
University. Bangkok: Research and Academic Service and Research Institutes RangsitUniversity. (in Thai)
Puvitayaphan, A. (2010). Human Resource Development strategy. HR Center Co., Ltd. (in Thai)
Robbins, S. P. (2001). Organization Behavior. (8th ed.) New Jersey: Prentice-Hall.
Thamjadee, S. (2008). Talent Management. Retrieved 10May2021,from https://person.rtaf.mi.th/web/images/doc/content/Talent_Management.pdf. (in Thai)
Thongsaen, N. (2014). Factors Effecting Work Efficiency of Employees in Cosmetics Manufacturing Business in Pathumthani. Independent Study in Master of Business Administration General Management, Faculty of Business Administration, Ratchachongkol University of Technology Thanyaburi. (in Thai)
Wattanapa, P.(2008). Talent Management. In the 9th HA National Academic Conference.Forum Living Organization March 11-14, 2008. The Center Meeting Muang Thong Thani,Nonthaburi. (in Thai)
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
Copyright (c) 2023 มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของวารสารมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช และคณาจารย์ท่านอื่นๆในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใดๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
ห้ามนำข้อความทั้งหมด หรือบางส่วนไปพิมพ์ซ้ำ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากกองบรรณาธิการวารสาร
