ความสัมพันธ์ของการเปลี่ยนแปลงองค์การกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
DOI:
https://doi.org/10.53848/irdssru.v9i1.213838คำสำคัญ:
การเปลี่ยนแปลงองค์การ, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, ความสัมพันธ์, การเปลี่ยนแปลงบทคัดย่อ
บทความนี้ศึกษาบนพื้นฐานของแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยเชิงประจักษ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง
องค์การกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีวัตถุประสงค์คือ 1) อธิบายความหมาย ประเภท และระดับ
ของการเปลี่ยนแปลงองค์การ และ 2) วิเคราะห์ให้เห็นความสัมพันธ์ของการเปลี่ยนแปลงองค์การกับ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจส่งผลให้องค์การจะต้อง
ปรับตัวให้ทันต่อเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์การที่กาหนดไว้ และพบว่า คนหรือ
ทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนที่มีบทบาทและเป็นปัจจัยสาคัญในการที่จะขับเคลื่อนให้องค์การบรรลุ
เป้าหมายในการเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้น เมื่อองค์การมีการเปลี่ยนแปลงย่อมต้องคานึงถึงบทบาทของ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ทั้งในฐานะที่จะเป็นผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์การ และในฐานะที่จะ
สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงองค์การ
References
(2002). Social psychology (4th ed.).
New Jersey: Prentice-Hall.
Ash, P. 2009, December. “Fast and
Effective Change Management.”
Asian Development Bank.
Berman, B. (2002). Should your firm adopt
a mass customization strategy?.
Business Horizons, 45(4), 51-60.
Branson, C. M. (2008). Achieving
organizational change through
value alignment. Journal of
Educational Administration. 46(3),
376-395.
Clampitt, P.G. (2005). Communicating for
Managerial Effectiveness. (3rd ed.).
Thousand Oaks, California: Sage.
Danthamrongkul, W. (2003). Management.
Bangkok: Thirdwave Education.
Elving, W. (2005). “The Role of
Communication in Organisational
Change.” Corporate Communications:
An International Journal. 10(2),
129-138.
Greenbaum, K., Jackson, D. and McKeon,
N. (1998). MMC Views:
Communicating for a Change.
[On-line]. Available: http://www.
mmc.com/views/98spr.greenbaum.
shtml.
Grundy, T. (1993). Implementing Strategic
Change, London: Kogan Page.
Hart, C. W. L. (1995). Mass customization:
Conceptual underpinnings, opportunities
and limits. International Journal
of Service Industry Management.
6(2), 36-45.
Hart, C. W. L.. (1996). Made to Order:
Technology is making it feasible to
reach that market of one. Make
sure you're the first mover.
Marketing Management: Summer.
5(2), 11-22.
Kay, J. (2001). What became of the new
economy?. National Institue
Economic Review. 177, 56-69.
Lewis, L.K., Schmisseur, A.M., Stephens,
K.K. and Weir, K.E. 2006, April.
“Advice on Communicating
during Organizational Change.”
Journal of Business
Communication. 43(2), 113-137.
Lorsuwannarat, T. (2006). Modern
organization theory. (6th ed).
Bangkok: Rattanatri.
Myers, D. G. (2002). Social psychology
(7th ed.). Boston: McGraw-Hill.
Pine II, B. J. (1993). Mass Customization:
The New Frontier in Business
Competition. Boston: Harvard
Business School Press.
Pine II, J. (2004). Mass Customization:
The New Imperative. Strategic
Direction. 20(1), 2.
Piyawongwattana, P. (2010). “Mass
Customization : the new process of
competition”. Journal of Human
Resource intelligence. 5(2), 41-50.
Posiw, B. (2010). “Change Management:
Role of Internal Communication”.
[Online] . จ า ก http://www.utcc.
ac.th/thesis/academicweek/2553/h
uminities/bunga.pdf.
Ruanggoon, J. (2013). Organizational
change: concepts, process and the
roles of human resource
professional. Panyapiwat Journal.
5(1), 194-203.
Schermerhorn, J.R. (2005). Management.
(8th ed.). New York: John Wiley &
Sons.
Society for Human Resource Management.
(2005). The Essentials of
Managing Change and
Transition. Boston: Harvard
Business School Press.
Thoucharee, S. (2009). Strategic Change
Management for the effectiveness of
the organization. Industrial technology
review. 15, 188., 146-152.
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของ สถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา และคณาจารย์ท่านอื่นๆในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใดๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
