ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา
คำสำคัญ:
ความผูกพันองค์กร, องค์การบริหารส่วนจังหวัดบทคัดย่อ
การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์ในการวิจัย 2 ประการ คือ เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา และศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา ซึ่งเป็นการดำเนินการวิจัยแบบผสานวิธี โดยมีการสัมภาษณ์ผู้ให้ข้อมูลสำคัญ จำนวน 10 ราย ซึ่งได้รับเลือกแบบเฉพาะเจาะจง ได้แก่ บุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา ที่ดำรงตำแหน่ง ลูกจ้างทั่วไป พนักงานราชการ และ ข้าราชการ และการตอบ แบบสอบถามจากกลุ่มตัวอย่าง จากบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา จำนวน 179 ราย ผลการวิจัยเชิงปริมาณพบว่าบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา มีระดับความคิดเห็นในด้านของปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา ในภาพรวมอยู่ในระดับ มาก (x̄=3.855, S.D.= 0.673) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรด้านประสบการณ์ที่ทำงาน (x̄=3.9378, S.D.= 0.71047)ด้านลักษณะงาน (x̄=3.9187, S.D.= 0.57973) ด้านโครงสร้างขององค์กร (=3.7092, S.D.= 0.72994) กลุ่มตัวอย่างเห็นด้วยในระดับ มาก ตามลำดับ และระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดพะเยา ในภาพรวมทั้งหมดอยู่ในระดับ มาก (x̄=3.8646, S.D.= 0.83226) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้านเรียงลำดับจากค่าเฉลี่ย มากที่สุดคือ การมาทำงานสม่ำเสมอ (x̄=4.3296, S.D.= 0.71369) รองลงมา คือ ความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์กร (x̄=3.6629, S.D.= 0.92408) และความปรารถนาที่จะรักษาสมาชิกภาพขององค์กรไว้ (x̄=3.6015, S.D.= 0.85903) กลุ่มตัวอย่างเห็นด้วยในระดับ มาก ผลการวิจัยเชิงคุณภาพ ปัจจัยที่ส่งผลให้บุคลากรให้ความคิดเห็นว่าส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร คือปัจจัยด้านประสบการณ์ในที่ทำงาน ปัจจัยด้านลักษณะงาน และ ปัจจัยด้านลักษณะโครงสร้างขององค์กร และความผูกพันต่อองค์กรที่ทำให้บุคลากรมีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรคือ ด้านการมาทำงานสม่ำเสมอ ด้านความปรารถนาที่จะรักษาสมาชิกภาพขององค์กรไว้ และด้านความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์กร
เอกสารอ้างอิง
ณฐพรรณ ชาญธัญกรรม. (2560). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรกรมชลประทาน (สามเสน).ปริญญามหาบัณฑิต ,คณะบริหารธุรกิจ ,มหาวิทยาลัยเกริก.
สมจิตร จันทร์เพ็ญ. (2557). ความผูกพันต่อองค์การของเจ้าหน้าที่สถาบันพัฒนาองค์กร ชุมชน(องค์การมหาชน).ศิลปศาสตรมหาบัณฑติ(การบริหารพัฒนาสังคม) คณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดล้อม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
โสมย์สิรี มลูทองทิพย์. (2556). ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรที่ปฏิบัติงานในโรงเรียนมัธยมศึกษา อำเภอท่ามะกา . ปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยศิลปากร.
JobsDBbyseek. (2564). 5 แนวทาง สร้างความผูกพันในองค์กร.สืบค้นเมื่อวันที่3 กรกฎาคม 2565 , จากเว็บไซต์https://th.jobsdb.com/th-
Steers Richard M. (1977). Antecedentsand Outcome of Organizational Commitment.Administrative Science quarterly. 22 January.
Vance, R. J. (2006). Employee Engagemen and Commitment: A Guide to
Understanding, Measuring and Increasing Engagement in your Organization. London: Kogan Page.
Becker, H. S. (1960). Notes on the Commitment. American Journal of Sociology, 66.
Mowday J. P., L. W. Porter and R. M. Steers. (1982). Employee-Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2023 สถาบันวิทยาการจัดการแห่งแปซิฟิค
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของ สถาบันวิทยาการจัดการแห่งแปซิฟิค
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับสถาบันวิทยาการจัดการแห่งแปซิฟิค และคณาจารย์ท่านอื่นๆในสถาบันฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใดๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
