อิทธิพลของบุคลิกภาพเชิงรุก วัฒนธรรมองค์การ และความยึดมั่นผูกพันในงานที่มีต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานระดับปฏิบัติการเจเนอเรชั่นวาย บริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ (The Influence of Proactive Personality, Organizational Culture and Work Engagement on Job Performance of Generation-Y Operational Employees at Automobile Parts Manufacturing Company)
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
วัตถุประสงค์ของการวิจัยครั้งนี้เพื่อศึกษาระดับและความสัมพันธ์ของบุคลิกภาพเชิงรุก วัฒนธรรมองค์การ ความยึดมั่นผูกพันในงาน และผลการปฏิบัติงาน และศึกษาปัจจัยของบุคลิกภาพเชิงรุก วัฒนธรรมองค์การ ความยึดมั่นผูกพันในงานที่ร่วมกันพยากรณ์ผลการปฏิบัติงาน กลุ่มตัวอย่างคือ พนักงานระดับปฏิบัติการเจเนอเรชั่นวาย บริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ จำนวน 191 คน เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวมรวมข้อมูลคือแบบสอบถามสถิติที่ใช้ในการเก็บรวมรวม ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ
ผลการวิเคราะห์ข้อมูล พบว่า 1) ระดับบุคลิกภาพเชิงรุก วัฒนธรรมองค์การ ความยึดมั่นผูกพันในงาน และผลการปฏิบัติงานอยู่ในระดับสูง 2) บุคลิกภาพเชิงรุก วัฒนธรรมองค์การแบบมีส่วนร่วม วัฒนธรรมองค์การแบบสอดคล้องกัน วัฒนธรรมองค์การแบบปรับตัว วัฒนธรรมองค์การแบบมุ่งเน้นพันธกิจ ความยึดมั่นผูกพันในงาน มีความสัมพันธ์ทางบวกกับผลการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เท่ากับ .616, .570, .501, .475, .453 และ .453 ตามลำดับ 3) บุคลิกภาพเชิงรุก วัฒนธรรมองค์การแบบมีส่วนร่วม และความยึดมั่นผูกพันในงานสามารถพยากรณ์ผลการปฏิบัติงานได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยสามารถพยากรณ์ผลการปฏิบัติงานได้ร้อยละ 53.80
The objective of this research is to study the level and relation among proactive personality, organizational culture, work engagement and job performance. This research also studies how the factors of proactive personality, organizational and work engagement influence job performance. 191 Generation Y operational employees who working in automobile parts manufacturing company were the samples. The research instrument for collecting the data was questionnaires. Statistics used in data analysis were percentage, mean, standard deviation, Pearson's product moment correlation and multiple regression analysis.
The results showed that: 1) the level of proactive personality, organizational culture, work engagement and job performance were at a high level; 2) proactive personality, organizational culture of involvement, consistency, adaptability, mission-focus, and work engagement had a positive relationship with job performance at .01 level of significance (r = .616, .570, .501, .475, .453 and .453 respectively); 3) proactive personality, organizational culture of involvement and work engagement predict 53.8 percent of the variance in job performance at .01 significance level.
Article Details
References
Alawneh, A. A. (2015). The impact of mission statement on performance: an exploratory study in the Jordanian Banking Industry. Journal of Management Policy and Practice, 16(4), 73-87.
Bakker, A. B. et al. (2008). Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200.
Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.
Bateman, T. S. & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: a measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14, 103-118.
Bateman, T. S. & Crant, J. M. (1999). Proactive behavior: meaning, impact, recommendations. Business Horizons, 42(3), 63-70.
Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.
Denison, D. R. & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organizational Science, 6(2), 204-223.
Denison, D. R. & Neale, W. S. (1997). Denison organizational culture survey. Washington: Denison Consulting, LLC.
Dubrin, A. J. (2013). Proactive personality and behavior for individual and organizational productivity. England: Edward Elgar Publishing Limited.
Gorgievski, M. J. et al. (2014). Relating work engagement and workaholism to entrepreneurial performance. Journal of Managerial Psychology, 29(2), 106-121.
Intrarapirom, C. (2013). Proactive personality, perceived psychological empowerment, decision making ability, and learning organization affecting job performance of first level supervisors in an automobile assembly plant (บุคลิกภาพเชิงรุก การรับรู้พลังอำนาจเชิงจิตวิทยา ความสามารถในการตัดสินใจ และองค์การแห่งการเรียนรู้ที่ส่งผลต่อผลการปฏิบัติงานของหัวหน้างานระดับต้นโรงงานประกอบรถยนต์). Master’s dissertation, Kasetsart University, Thailand.
Jackson, L. J. (2014). The work engagement and job performance relationship: exploring the mediating effect of trait emotional intelligent. Master’s dissertation, San Jose State University, United States of America.
Jittaruttha, C. (2011). Organizational Culture (วัฒนธรรมองค์การ ปัจจัยสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน).
(2nd ed.). Bangkok: Chulalongkorn University Printing House.
Kanchuk, Y. (2011). Perception of organizational culture, human resource management, work engagement and job performance of officers at port authority Thailand (การรับรู้วัฒนธรรมองค์การ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ความยึดมั่นผูกพันในงานกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานการท่าเรือแห่งประเทศไทย). Master’s dissertation, Kasetsart University, Thailand.
Kengkarnchang, K. (2013). Generation Y and a new challenge in a human resources administration (เจนเนอเรชั่นวายกับความท้าทายใหม่ในการบริหารทรัพยากรบุคคล). Journal of Social Sciences and Liberal Arts, 2(1), 15-27.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2010). Organizational behavior (9th ed.). United States of America: McGraw-Hill Irwin.
Kuptanond, W. (2008). Management and organizational behavior: modern management techniques (การจัดการและพฤติกรรมองค์การ : เทคนิคการจัดการสมัยใหม่). Pathumthani: Rangsit University Printing House.
Lumpai, W. (2008). Social science research techniques (เทคนิควิจัยทางสังคมศาสตร์) (3rd ed.). Bangkok: Kasetsart University Press.
Manaf, A. H. A. & Latif, L. A. (2014). Transformational leadership and job performance of SMEs technical personnel: the adaptability cultural approach as mediator. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(20), 648-655.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2004). Human resource management (10th ed.). Singapore: Thomson South-Western.
Mccrindel Research. (2006). New generation at work: attracting, recruiting, retraining & training Generation Y [Online]. Retrieved April 18, 2015 from http://mccrindle.com.au/resources/whitepapers/McCrindle-Research_New-Generations-At-Work-attracting-recruiting-retaining-training-generation-y.pdf
Ministry of Industry. (2011). National industrial development master plan (แผนแม่บทการพัฒนาอุตสาหกรรมไทย พ.ศ.2555 – 2574). Bangkok: Ministry of Industry.
Mondy, R. W. (2010). Human resource management (11th ed.). United States of America: Pearson Education.
Nguyen, K. T. (2013). The Relationship between proactive personality and performance: why and when?. Doctor of Business Administration Dissertation, College of Business Louisiana Tech University, United States of America.
Office of Industrial Economics. (2014). Summary of industrial economic condition in 2014 and trend in 2015 (สรุปภาวะเศรษฐกิจอุตสาหกรรมปี 2557 และแนวโน้มปี 2558). Bangkok: Office of Industrial Economics.
Office of the Permanent Secretary. (2015). Labour statistics yearbook 2015 (สถิติแรงงานประจำปี 2558). Bangkok: Office of the Permanent Secretary.
Princeton One. (n.d.). Understanding Generation Y: what you need to know about the millennials [Online]. Retrieved April 27, 2015 from http://www.princetonone.com/news/PrincetonOne%20White%20Paper2.pdf
Phutachote, N. (2013). Organizational behavior (พฤติกรรมองค์การ). Bangkok: Chulalongkorn University Printing House.
Robbins, S. P. (2005). Essentials of organizational behavior (9th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2010). Essentials of organizational behavior (10th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2011). Organizational behavior (14th ed.). Unites States of America: Pearson Education.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior (15th ed.). United States of America: Pearson Education.
Rodrigues, N. & Rebelo, T. (2013). Incremental validity of proactive personality over the big five for predicting job performance of software engineers in an innovative context. Journal of Work and Organizational Psychology, 29, 21-27.
Schaufeli, W. & Bakker, A. (2003). UWES: utrecht work engagement scale [Online]. Retrieved April 4, 2015 from http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_87.pdf
Schaufeli, W. B. et al. (2002a). Burnout and engagement in university students: a cross-national study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33(5), 464-481.
Schaufeli, W. B. et al. (2002b). The Measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Schermerhorn, J. R. (2010). Introduction to management (10th ed.). United States of America: John Wiley & Sons (Asia).
Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (2010). Psychology and work today: an introduction to version (10th ed.). Asia: John Wiley & Sons (Asia).
Siriwong, T. (2010). Human resource management (การจัดการทรัพยากรมนุษย์) (2nd ed.). Bangkok: Extension and Training Office, Kasetsart University.
Thailand Automotive Institute and Ministry of Industry. (2012). Master plan for automotive industry 2012–2016 (แผนแม่บทอุตสาหกรรมยานยนต์ พ.ศ. 2555–2559).
Wichawut, S. (2006). Industrial and organizational psychology (จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การเบื้องต้น) (2nd ed.). Bangkok: Thammasat University Printing House.
Yoodee, N. (2005). Affects of proactive personality, need for achievement and organizational justice on work performance of the employees: a case study of an organization (ลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ และการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ ที่ส่งผลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษาองค์การเอกชนแห่งหนึ่ง). Master’s dissertation, Thammasat University, Thailand.