ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานเจนเนอเรชั่นวายบริษัทเอกชนในธุรกิจการบริการ แห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1. ศึกษาความผูกพันต่อองค์การของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย บริษัทเอกชนในธุรกิจการบริการแห่งหนึ่ง ในเขตกรุงเทพมหานคร 2. ศึกษาแนวทางการสร้างความผูกพันต่อองค์การของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย บริษัทเอกชนในธุรกิจการบริการแห่งหนึ่ง ในเขตกรุงเทพมหานคร เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ ศึกษาปรากฏการณ์ทางสังคมด้วยวิธีปรากฏการณ์วิทยา โดยการสัมภาษณ์แบบเชิงลึกกับพนักงาน เจนเนอเรชั่นวายบริษัทเอกชนในธุรกิจบริการแห่งหนึ่ง ในเขตกรุงเทพมหานคร จำนวน 23 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แนวคำถามในการสัมภาษณ์ และนำเสนอในรูปการพรรณาวิเคราะห์ ผลการศึกษา พบว่า ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย บริษัทเอกชนในธุรกิจการบริการแห่งหนึ่ง ในเขตกรุงเทพมหานคร แสดงทัศนคติและพฤติกรรมออกมา 3 ด้าน ดังนี้ 1) การพูด (Say) คือ พนักงานมีความภาคภูมิใจที่ได้ทำงานในองค์การ มีความเชื่อมั่นศรัทธาต่อนโยบายขององค์การ 2) การดำรงอยู่ (Stay) คือ พนักงานมีความรู้สึกถึงความมั่นคงและปลอดภัยกับชีวิตการทำงาน มีความปรารถนาที่จะคงความเป็นสมาชิกอยู่กับองค์การต่อไป 3) การดำรงอยู่ (Strive) คือ พนักงานยินดีจะร่วมมือกิจกรรมต่างๆ ขององค์การอยู่เสมอ และจะใช้ความรู้และทักษะที่มีทำให้งานต่าง ๆ ขององค์การสำเร็จซึ่งเป็นตามแนวคิดของ Aon Hewitt และพบว่าพนักงานเจเนอเรชั่วายบริษัทเอกชนในธุรกิจการบริการแห่งหนึ่ง ในเขตกรุงเทพมหานคร ได้เสนอแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์การ ประกอบด้วย 9 มิติ ได้แก่ (1) ด้านการสื่อสารภายในองค์การ องค์การจัดให้มีช่องทางการสื่อสารหลายช่องทาง เพื่อบุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้สอดคล้องกับนโยบายและเป้าหมายองค์การ (2) ด้านผู้นำ มีการบริหารงานแบบเน้นการมีส่วนร่วม (3) ด้านลักษณะงาน งานที่มอบหมายมีความท้าทายความสามารถ เพื่อส่งเสริมการใช้ทักษะการทำงานให้มากขึ้น (4) ด้านโอกาสในการพัฒนาความรู้ความสามารถ มีการวางแผนการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ (5) ด้านความมั่นคงและก้าวหน้า การกำหนดความก้าวหน้าในสายอาชีพที่มีความสอดคล้องกับความรู้และความต้องการของบุคลากร (6) ด้านความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน จัดการทำงานเป็นกลุ่มหรือกิจกรรมสันทนาการ เพื่อเป็นการลดช่องว่างและนำไปสู่บรรยากาศที่ดีในการทำงาน (7) ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ การพิจารณาประเมินเงินเดือนตามความสามารถ และค่าตอบแทนที่ได้รับเหมาะสมเมื่อเทียบปริมาณงานและสอดคล้องกับภาวะเศรษฐกิจ (8) ด้านสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ มีการจัดเตรียมสิ่งอำนวยความสะดวกในการทำงานที่มีความทันสมัยและเพียงพอ และ (9) ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน วันหยุดประจำปี การส่งเสริมด้านสุขภาพ และกิจกรรมสันทนาการ
Article Details
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของวารสาร สักทอง : วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ สถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลับราชภัฏกำแพงเพชร
ข้อคิดเห็นใดๆ ที่ปรากฎในวารสารเป็นวรรณกรรมของผู้เขียนโดยเฉพาะ ซึ่งมหาวิทยาลัยราชภัฏกำแพงเพชรและบรรณาธิการไม่จำเป็นต้องเห็นด้วย
เอกสารอ้างอิง
Support and Operations Team of Property Care Services (Thailand) Company Limited
(Head Office). Journal Graduate Studies Valaya Alongkorn Rajabhat University,
10(2), 155-164.
Aon Hewitt. (2017). Trends in Global Employee Engagement, Human Resource. [Online].
Available : http://www.aon.com/human-capital-consulting/. [2017, May 13].
Appelbaum, S. H., Serena, M., & Shapiro, B. T. (2005). Generation “X” and the Boomers : An
Analysis Of Realities and Myths. Management Research New, 28(1), 1-33.
Bhatnagar, J. (2007). Talent Management Strategy of Employee Engagement in Indian ITES
Employee : Key to Retention. Employee Relations, 29(6), 640-663.
Denzin, N. K. (1970). Sociological Methods : A source Book. Chicago : Aldine.
Fueangfung, V. (2016, January-April). Affecting TaskPerformancnof Employeeof Civil,
Maemoh Power Plant, Lumpang Province. The Golden Teak : Humanity and Social
Science, 22(1), 178-192.
Gurau, C. (2012). A Life-Stage analysis of Consumer Loyalty Profile : Comparing Generation X
and Millennial Consumers. Journal of Consumer Marketring, 29(2), 103-113.
Institute for Employment Studies (2004). The drivers of employee engagement. [Online].
Available : http://www.employment-studies.co.uk/summary/ summary.php?id=408. [2017, June 25].
Kaewsang, T. & Phasunon, P. (2016, September-December). The Relationships
between Organizational Commitment and Organizational Loyalty of the Staffs
Nongpho Ratchaburi Dairy Cooperative Limited (Under The Royal Patronage).
Veridian-E-Journal, Silpakorn University Humanities, Social Sciences and arts, 9(3),
1260-1274.
Kengkarnchang, K. (2013, January-June). Generation Y and New Challenge in a Human
Resources Administration. Journal of Social Sciences and Liberal Arts Kasetsart
University, 2(1), 15-27.
Lee, C., Mui Hung, D., & Ling, T. (2012). Work Values of Generation Y Preservice Teachers in
Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65,704-710.
Lloyd, R. (2008). Discretionary effort and the performance domain. The Australian and New
Zealand Journal of Organization Psychology, 1(1), 22-34.
Phomlarak, W. (2016, May-August). Organizational Climate of he School Districtin Loei
Province. The Golden Teak : Humanity and Social Science, 22(2), 125-134.
Podhisita, C. (2013). The Science and Art of Qualitative Research. (6 th ed.) Bangkok :
Amarin Printing & Publishing.
Saengsai, A. (2015). The Effect of Organizational Factors and Perceived Organizational
Support on Genertion-Y Employees’ Commitment: A Case Study of Aaian
Stanley International Co.,LTD. Master of Business Administration Thesis, General Management Major, Rajamangala University of Technology Thanyaburi.
Soipetch, P. (2014). Employee Engagement: A Case Study of Employees Working
in Telecommunication and Information Technology Company-Engineering
Department in Bangkok. Master of Business Administration Independent Study,
Nation University.
Steers, Richard. M., & Porter, Lyman. W. (1983). Motivation and Work Behavior. (3 rd ed.).
New York : McGraw-Hill.
Suthammanon, L. & Osathanugrah, K. (2015, May-August). Employees Engagement
Model : A Case Study of Bill Payment Service Business XYZ Company Limited.
Panyapiwat Journal, 7(2), 96-107.
Thaivijitsin, S. (2015). Factors Influencing Employees Engagement : A Case Study of Generation Y Employee in Sathorn and Asoke District. Master of Business Administration Thesis, Stamford International University.
Vincent-Hoper, S., Muser, C., & Janneck, M. (2012). Transformational Leadership, Work
Engagement and Occupational Success. Career Development International, 27(7),
663-682.
