The Turnover of High Performance Employees in The Eletronics Industry in Thailand
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการออกจากงาน ของพนักงานที่มีผลงานดีในอุตสาหกรรมอิเลคโทรนิคในประเทศไทย แม้ว่าในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาได้มีการศึกษาถึงการลาออกจากงานของพนักงานอยู่บ้าง แต่ก็ไม่พบว่ามีการศึกษาถึงการออกจากงานของพนักงานที่มีผลงานดีแต่อย่างใด
คำถามหลักที่ใช้ในการวิจัย (1) ทำไมพนักงานที่มีผลงานดีถึงได้ลาออกจากองค์กร? (2) ตัวแบบของการลาออกจากงานของพนักงานที่มีผลงานดีเป็นอย่างไร?
การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์พนักงานซึ่งที่มีผลการปฏิบัติงานดีจำนวน 50 คนของอุตสาหกรรมอิเลคโทรนิคแห่งนึ่ง ซึ่งได้ลาออกจากงานระหว่างปี 1999 ถึง ปี 2003 นอกจากนั้นยังได้ทำการสัมภาษณ์เชิงลึกผู้บริหารระดับสูง 10 คน ของอุตสาหกรรมอิเลคโทรนิค 5 แห่ง และได้ขอให้ผู้บริหารเหล่านั้นแนะนำ ปรับแต่งตัวแบบการลาออกจากงานของพนักงานที่มีผลงานดีดังกล่าว วิธีการทางสถิติขั้นพื้นฐานที่นำมาใช้ คือ ค่าร้อยละ ค่าความถี่ เป็นต้น
ผลลัพธ์จากการศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ส่งกระทบต่อการออกจากงานของพนักงานที่มีผลงานดีในอุตสาหกรรมอิเลคโทรนิคในประเทศไทยจำแนกเป็น ปัจจัยภายนอกองค์กร ปัจจัยภายในองค์กรปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงาน และปัจจัยส่วนบุคคลซึ่งพบว่า 5 ปัจจัยสูงสุด ที่ส่งผลต่อการออกจากงานของพนักงานที่มีผลงานดี ได้แก่ งานที่ท้าทาย การเลื่อนตำแหน่ง ค่าจ้างเงินเดือน สวัสดิการ และนโยบายขององค์กร ซึ่งผู้บริหารระดับสูงเห็นด้วยกับปัจจัยส่วนใหญ่ในการออกจากงานของพนักงานที่มีผลงานดีและได้มีการปรับแต่งตัวแบบการลาออกจากงานบ้างเพียงบางส่วน ไม่มีการปรับเปลี่ยนในสาระสำคัญ
ข้อค้นพบของการศึกษานี้มีความสอดคล้องต้องกันกับวรรณกรรมที่ได้ทบทวนในการดำเนินการวิจัยครั้งนี้
คำสำคัญ : การออกจากงาน, พนักงานที่มีผลงานดี, อุตสาหกรรมอิเลคโทรนิค
Abstract
This study aims to investigate factors affecting turnover of high performing employees in the Electronics Industries in Thailand. Even though, some turnover studies were conducted in past decades, but most of studies related to all employees. No studies were able to be identified, which specially examined the turnover of high performers.
Research questions were; (a) why do high performers leave organization? (b) what turnover model of high performers look like?
This is a qualitative approach. Telephone interviews were conducted fifty high performers of one electronic company who resigned during 1999-2003. In-dept interviews were conducted ten executives of five electronics companies. Turnover model was developed and modified by the executives. Basic statistical means; percent, frequency, were employed.
The results were found that factors affecting turnover of high performers were external factors, organizational factors, job related factors, and personal factors. Top five factors affected turnover of high performers were external job opportunities, challenging job, promotion, compensation and benefits, and organizational policies. The executives mostly agreed with factors influenced turnover of high performers. Few items were recommended for “fine tune”, not totally changed.
Turnover model also was recommended to adjust in small part of the model.
It concluded that most findings of this study agreed with literatures.
Keywords : Turnover, High performing employees, Electronics industry
Article Details
“ข้าพเจ้าและผู้เขียนร่วม (ถ้ามี) ขอรับรองว่า บทความที่เสนอมานี้ยังไม่เคยได้รับการตีพิมพ์และไม่ได้อยู่ระหว่างกระบวนการพิจารณาลงตีพิมพ์ในวารสารหรือแหล่งเผยแพร่อื่นใด ข้าพเจ้าและผู้เขียนร่วมยอมรับหลักเกณฑ์การพิจารณาต้นฉบับ ทั้งยินยอมให้กองบรรณาธิการมีสิทธิ์พิจารณาและตรวจแก้ต้นฉบับได้ตามที่เห็นสมควร พร้อมนี้ขอมอบลิขสิทธิ์บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ให้แก่สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์หากมีการฟ้องร้องเรื่องการละเมิดลิขสิทธิ์เกี่ยวกับภาพ กราฟ ข้อความส่วนใดส่วนหนึ่งและ/หรือข้อคิดเห็นที่ปรากฏในบทความข้าพเจ้าและผู้เขียนร่วมยินยอมรับผิดชอบแต่เพียงฝ่ายเดียว”
References
Abbasi, Sami M. and Hollam, Kenneth W. (2000),Turnover: The Real Bottom Line, Public Personnel Management, volume 29, no.3Fall 2000.
Alrichs,N.S. (2000), Competing for Talent: Key Recruitment and Retention Strategies for becoming an employer of choice,California: Davies-Black Publishing.
Aphinanmahakul,A. (1996), "Report on
opportunity of export and impact from Asian Free Trade (Electronic and Electronics Industry)”, Thailand Development Industry(TDRI), November, 1996, pp. 29-71.
Asmaporn Na Songla, (1996), An Analysis of Factors Affecting Quit Tendency of Workers in Thai Commercial Banks in Bangkok Metropolis, Masyer of Science(Economics), Department of Economics,Kasetsart University, 78 pages.Bank of Thailand, Annual Report, 2005.
Berger, Lance, A. and Berger, Dorothy, R..(2004), Talent Management Handbook,USA, McGraw-Hill.
Blakeeslee,G.S.,Suntrup,E.L.,and Kernag-han,J.A. (1985) "How much is turnover costing you?" Personnel Journal, 64(11),98-103.
Board of Investment (Thailand), Annual Report,1999.Board of Investment (Thailand), Production andInvestment Report, 1st quarter, 2004.
Brooker Group, (2004), Thailand Stats, ISSN:1685-7852, August.Burkholder, Nicholas C (2004), On Staffing:Advice and Perspectives from HRLeaders,, USA, John Wiley & Son Inc.C & C International Venture, (Thailand), 2004,Unpublished Report.
Cappelli, Peter (2001), A Market-Driven Approachto Retaining Talent, Harvard Business Review on finding and Keeping the BestPeople, HF 5549.5 R44 H287. pp. 27-50.
Cascio, W.F. (1987), Applied Psychology Personnel Management, 3rd edition,Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.
Cascio, W.F. (1991), Costing Human Resources, The Financial Impact of Behavior in Organizations,. 3rd ed. Kent,Boston, Mass.
Cooper, Donald, and Schindler, Pamela,Business Research Methods McGraw-Hill International Edition..
Dalton, D. R., and Todor, W.D. (1982), "Turn-over: A lucrative dollar phenomenon",Academy of Management review, 7: 212-218. Quit Tendency of Workers in Thai Commercial Banks in Bangkok Metropo-lis, Master of Science (Economics), Depart-ment of Economics, Kasetsart University,78 pages.
Despradipa, Kulwadee 2001, FactorsAffecting Employee Turnover of Operator Employees: a Case Study of the Electron-ics Industry, Changwat Phra Nakorn,Si Ayudya.
ECEA Monthly Record, September, 2004(unpublished).
Export Promotion Department, Thai govern-ment, Report, 2004.
Goman, Carol Kinsey (2000), The Human Sideof Hi-Tech, USA, John Wiley & Son, NewPark, pp. 122-123
Hedberg (1967), The Process of Labor Turnover,, Report no. 52 Stockholm:Swedish Council for Personnel Adminis-tration
Henderson, Richard I. (1989), Compensation Management: Rewarding Performance,USA, Prentice-Hall, Inc.
Hendron, Marie, (2004), Management Toolkit,Harvard Business Review.
Hom, Peter W. and Griffeth, Roger W. (1995),Employee Turnover, USA, South-Western College Publishing
,Hom, P.W., and Griffeth, R.W., (1991),Structural Equations Modelling Test of Turnover Theory: Cross-Sectional and Longitudinal Analysis, Journal of Applied Psychology, Volume 76, pp. 350-366.
Hulin, C., Roznowski,M., and Hachiya, D. (1985),"Alternatives and Withdrawal Decisions:Empirical and Theoretical Discrepancies and an Integration", Psychological Bulletin, 97: 233-250.
Kimbleton, Stephen, R. (1972), The Role of Computer Systems in Performance Evaluation, Commitment of the ACM,Volume 15, issue 7, (July), pp. 586-596.
Lippitt, Gordon, L. Visualized Change: ModlBuilding and the Change Process, NTLFairfax, VA, USA, Learning Resources Corporation.
March, J. and Simon, H. (1958), Organizations,USA, John Wiley and Sons.Martel,Leon, (2002), High Performers, SanFrancisco,USA, Jossey-Bass.
Mayo, Elton (1975 reprint of 1933 book), The Social Problems of an Industrial Organization, Routledge and Keagan Paul.
Michaels, Ed, (2001), The War For Talent, USA,McKinsey & Company Inc.
Mobley, William H. (1982), Employee Turnover;Causes, Consequences and Control,Addison-Wesley Publishing Company.
Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H., andMegliano, B. M., (1979), Review andConceptual Analysis of the Employee Turnover Process, Psychological Bulletin,8 Volume 86, pp. 493-522..
Pengsuk, Nithi (1999), Factors AffectingEmployee Turnover Case Study:Circuit Electronics Industries Co., Ltd.,. (MastersDegree Research), National Institute ofDevelopment Administration. 56 pages.
Pettman, Barrie, O., (ed), 1975, LaborTurnover and Retention, John Wiley and Son.
Porter, L.W. and Steers, R.M. (1973),Organizational, work and personal factors in employee turnover and absenteeism,Psychological Bulletin.Porter, L. W., Steers, R.M., Mowday, R.I., and Boulian, P., (1974), Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians, Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
Price, James, L. and Mueller, Charles, W. (1986), Absenteeism and Turnover of Hospital Employees, JAI Press.
Ratanamanee, Maneemai., and Ketwong, Anant.(1983), The Resignation of Civil Servants,Political Science Faculty of Thammasat University, Thailand.
Sekaran,Uma, (2000), Research methods in Business, 3rd edition, New York, John Wiley and Sons.
Sirinoot, Tumtong (1997), Factors Affecting Resign Trend Of Metropolitan Electricity Officers, Master of Arts (Social Develop-ment), National Institute of Development Administration, 88 pages.
Spector, Paul E. (2000), Industrial and Organizational Psychology, John Wiley &Sons, Inc. USA.
Stogdill, (1970), Toward an integrative Theoryof Business and Society.
Suapapituck, Pinyo (1998), The relationship between job satisfaction and intention to leave of Middle Management, Bank of Ayudhaya Public Company Ltd. Master of Science (Industrial Psychology), Major field,Industrial Psychology, Department of Psychology,Kasetsart University , 98 pages.
Wateetip, Chatri (1999), Factors Affecting Employee Turnover in Sony Group of companies in Thailand, National Institute of Development Administration, The Graduate School of Public Administration .Ph.D. research. 129 pages.