อิทธิพลของภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุดขององค์การต่อความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในบริบทของวัฒนธรรมองค์การของบริษัทโรงกลั่นน้ำมันในประเทศไทย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนา และตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุอิทธิพลของภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุดต่อความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในบริบทของวัฒนธรรมองค์การของบริษัทโรงกลั่นน้ำมันในประเทศไทยกับข้อมูลเชิงประจักษ์ โมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุประกอบด้วยตัวแปรแฝงจำนวน 6 ตัวแปร ได้แก่ ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุด วัฒนธรรมที่เป็นไปในทางสร้างสรรค์ วัฒนธรรมการมุ่งเน้นความรู้สึกผูกพันเป็นกลุ่ม วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นการมีนวัตกรรม ความพึงพอใจในงานของพนักงาน และความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน ผู้วิจัยดำเนินการวิจัยโดยใช้ทั้งการวิจัยเชิงคุณภาพและการวิจัยเชิงปริมาณ การวิจัยเชิงคุณภาพเป็นการสัมภาษณ์เจาะลึกเพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนากรอบแนวคิด การวิจัยเชิงปริมาณเป็นการวิจัยเชิงประจักษ์ โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากผู้บริหารและพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงกลั่นน้ำมันในประเทศไทย จำนวน 330 คน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ การแจกแจงความถี่ การหาค่าร้อยละ การหาค่าเฉลี่ย การหาค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้าง
ผลการวิจัยแสดงว่า โมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุอิทธิพลของภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุดต่อความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในบริบทของวัฒนธรรมองค์การของบริษัทโรงกลั่นน้ำมันในประเทศไทยมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์อยู่ในเกณฑ์ดี ค่าไค-สแควร์ เท่ากับ 54.825 ที่องศาอิสระ (df) เท่ากับ 66 ค่าความน่าจะเป็น (p-value) เท่ากับ 0.835 ไค-สแควร์สัมพัทธ์ (c2/df) เท่ากับ 0.831 ค่าดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI) เท่ากับ 0.980 ค่าดัชนีวัดระดับความกลมกลืนที่ปรับแก้ (AGFI) เท่ากับ 0.958 ค่าดัชนีค่าความคลาดเคลื่อนในการประมาณค่าพารามิเตอร์ (RMSEA) เท่ากับ 0.000 นอกจากนี้ผลการวิจัยยังพบว่า (1) ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุดมีอิทธิพลทางบวกต่อวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นการมีนวัตกรรม (2) ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุดมีอิทธิพลทางบวกต่อวัฒนธรรมที่เป็นไปในทางสร้างสรรค์ (3) ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุดมีอิทธิพลทางบวกต่อวัฒนธรรมการมุ่งเน้นความรู้สึกผูกพันเป็นกลุ่ม (4) ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนของผู้นำสูงสุดมีอิทธิพลทางบวกต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน (5) วัฒนธรรมที่เป็นไปในทางสร้างสรรค์มีอิทธิพลทางบวกต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน (6) วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นการมีนวัตกรรมมีอิทธิพลทางบวกต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน (7) ความพึงพอใจในงานของพนักงานมีอิทธิพลทางบวกต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน
The objectives of this research were to develop and validate a causal relationship model of the influence of the CEO’s transactional leadership on job satisfaction and organizational commitment in the organizational cultures of the refining companies in Thailand. The model involved six latent variables: CEO’s transactional leadership, constructive culture, collectivistic culture, innovative culture, job satisfaction, and organizational commitment. The researchers used both qualitative and quantitative methods. The qualitative research involved in-depth interviews used to construct the conceptual framework. The quantitative research involved empirical research. The research tool was a questionnaire to collect data from 330 administrators and other personnel working in refining companies in Thailand. The statistics used in data analysis were frequency, percentage, mean, standard deviation and structural equation model analysis.
It was found that the model was consistent with the empirical data. Goodness of fit measures were found to be: Chi-square 54.825 (df=66, p-value=0.835); Relative Chi-square (c2/df) 0.831; Goodness of Fit Index (GFI) 0.980; Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) 0.958; and Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) 0.000. It was also found that (1) the transactional leaderships of CEOs had a positive and direct influence on innovative culture, (2) the transactional leaderships of CEOs had a positive and direct influence on constructive culture, (3) the transactional leaderships of CEOs had a positive and direct influence on collectivistic culture, (4) the transactional leaderships of CEOs had a positive and direct influence on job satisfaction, (5) constructive culture had a positive and direct influence on job satisfaction, (6) innovative culture had a positive and direct influence on job satisfaction, and (7) job satisfaction had a positive and direct influence on organizational commitment.
Article Details
“ข้าพเจ้าและผู้เขียนร่วม (ถ้ามี) ขอรับรองว่า บทความที่เสนอมานี้ยังไม่เคยได้รับการตีพิมพ์และไม่ได้อยู่ระหว่างกระบวนการพิจารณาลงตีพิมพ์ในวารสารหรือแหล่งเผยแพร่อื่นใด ข้าพเจ้าและผู้เขียนร่วมยอมรับหลักเกณฑ์การพิจารณาต้นฉบับ ทั้งยินยอมให้กองบรรณาธิการมีสิทธิ์พิจารณาและตรวจแก้ต้นฉบับได้ตามที่เห็นสมควร พร้อมนี้ขอมอบลิขสิทธิ์บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ให้แก่สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์หากมีการฟ้องร้องเรื่องการละเมิดลิขสิทธิ์เกี่ยวกับภาพ กราฟ ข้อความส่วนใดส่วนหนึ่งและ/หรือข้อคิดเห็นที่ปรากฏในบทความข้าพเจ้าและผู้เขียนร่วมยินยอมรับผิดชอบแต่เพียงฝ่ายเดียว”
References
Aaberge, G. D. (2000). The relationship between individual teachers’ conflict styles and perceptions of school cultur. Ed.D. Dissertation, University of Montana, United States.
Anthony, L. V. L. (1994). The relationship between transformational and transactional leadership and organizational culture, employee performance, and employee attrition. Ph.D. dissertation, University of Miami, United States.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.
Bass, B. M. (1998). Transformational leadership: Industrial, military, and educational impact. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Bass, B. M. & Avolio, B. J. (2000). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire: Sampler set, technical report, leader form, rater form, and scoring key for MLQ form 5x-Short (2nd ed.). California: Mind Garden.
Benjawatanaporn, W. (2004). The effects of transformational and transactional leadership behaviors on the job satisfaction of Thai female civil servants. Ph.D. dissertation, National Institute of Development Administration.
Boehman, J. (2006). Affective, continuance, and normative commitment among student affairs professionals. Ed.D. dissertation, North Carolina State University, United States.
Carver, J. (1997). Board Assessment of the CEO. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
Chang, S. C. & Lee, M. S. (2007). A study on relationship among leadership, organizational culture, the operation of learning organization and employees’ job satisfaction. The Learning Organization, 14(2), 155-185.
Chen, L. Y. (2004). Examining the effect of organizational culture and leadership behaviors on organizational commitment, job satisfaction, and job performance at small and middle-sized firms of Taiwan. Journal of American Academy of Business, Cambridge, 5(1/2), 432-438.
Cooke, R. A. & Lafferty, J. C. (1994). Organizational culture inventory. Plymouth, MI: Human Synergistics.
Emery, C. R. & Barker, K. J. (2007). The effect of transactional and transformational leadership styles on the organizational commitment and job satisfaction of customer contact personnel. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 11(1), 77-90.
Golob, T. F. (2003). Review structural equation modeling for travel behavior research. Transportation Research, 37, 1-25.
Hair, J. F., Jr., Black, W. C., Babin, B. J. & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis(7th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.
Hofstede, G. H. (1984). Culture’s consequences, international differences in work-related values (cross cultural research and methodology) (Abridged ed.). Bevery Hills, CA: Sage.
Kanjanawasee, S., Pitayanoon, T. & Srisukho, D. (2008). The selection of appropriate statistics for research (5th ed.). Banngkok: Chulalongkorn University. [in Thai]
Lageson, C. J. (2001). First line nurse manager and quality: Relationship between selected role functions and unit outcomes. Ph.D. dissertation, The University of Wisconsin - Milwaukee, United States.
Lok, P. (1997). The influence of organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction on organizational commitment. Ph.D. dissertation, University of Sydney (Australia), Australia.
Lok, P. & Crawford, J. (2003). The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment: A cross-national comparison. Journal of Management Development, 23(4), 321-338.
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.Natepokaew, R. (1999). Organization and management (9th ed.). Bangkok: Phithak-aksorn. [in Thai]
Phra Dhammapidok (Prayutto, P.), Panyarachun, A., Wasee, P., Ketudat, S. & Wattanasiritham, P. (1999). Leader (2nd ed.). Bangkok: Matichon. [in Thai]
Saetang, D. (2004). Development of a measure of transformational and transactional leadership among public school principals in Thailand. Ph.D. dissertation, University of Minnesota, United States.
Subprawong, K., Woothiwongsa, N., Chookhare, P. & Sirimongkol, P. (2015). Job satisfaction and self-esteem affecting organizational commitment with and without controlling personal factors of hotel employees. Panyapiwat Journal, 7(1), 99-115. [in Thai]
Trottier, T., Wart, M. V. & Wang, X. (2008). Examining the Nature and Significance of Leadership in Government Organizations. Public Administration Review, 68(2), 319-333.
Wallach, E. (1983). Individuals and organization: The cultural match. Training and Development Journal, 12, 28-36.
Walumbwa, O. F. (2002). The relationship between leadership styles, cultural orientation, organizational commitment, job satisfaction and perceptions of organizational withdrawal behaviors. Ph.D. dissertation, University of Illinois at Urbana-Champaign, United States.
Weiss, D., Dawis, R., England, G. & Lofquist, L. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis, MN: The University of Minnesota Press.