มาตรวัดการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การและความไว้วางใจของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในจังหวัดปทุมธานี
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยมีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การและความไว้วางใจของพนักงาน ในโรงงานอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในจังหวัดปทุมธานี 2) เพื่อยืนยันองค์ประกอบการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การและความไว้วางใจของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในจังหวัดปทุมธานี กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้เป็น พนักงานในในโรงงานอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในจังหวัดปทุมธานี โดยการวิจัยเชิงคุณภาพใช้สัมภาษณ์รายบุคคลแบบเชิงลึกจำนวน 8 คน และการวิจัยเชิงปริมาณใช้การสุ่มตัวอย่างจำนวน 325 คน เครื่องมือที่นำมาใช้ในการวิจัย ได้แก่ 1) การวิจัยเชิงคุณภาพ โดยใช้แบบสัมภาษณ์เชิงลึกแล้วนำมาสรุปโดยการสังค์เคราะห์บทสัมภาษณ์ผนวกกับแนวคิดทฤษฎีเพื่อมากำหนดเป็นข้อคำถาม 2) การวิจัยเชิงปริมาณ โดยใช้แบบสอบถามแบบมาตราส่วนประมาณค่าแบบ (Rating scale Questionnaire) แบบสอบถามมีค่าความเชื่อมั่น 0.96 ในส่วนสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลคือ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และตรวจสอบแบบจำลองโครงสร้างด้วยการยืนยันองค์ประกอบ
ผลการวิจัย พบว่า การรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ และความไว้วางใจ ประกอบด้วย
2 องค์ประกอบ สมการโครงสร้างการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ มีความกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์โดยค่าไค-สแควร์ () เท่ากับ 88.81 องศาอิสระ (df) เท่ากับ 69, ค่า p-value เท่ากับ 0.05 ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI) เท่ากับ 0.96 และโครงสร้างความไว้วางใจมีความกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์โดย ค่าไค-สแควร์ (
) เท่ากับ 25.89 องศาอิสระ (df) เท่ากับ 18, ค่า p-value เท่ากับ 0.10 ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI) เท่ากับ 0.95
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เนื้อหาและข้อมูลในบทความที่ลงตีพิมพ์ในวารสารวิชาการวิทยาลัยสันตพล ถือว่าเป็นข้อคิดเห็นและความรับผิดชอบของผู้เขียนบทความโดยตรง ซึ่งกองบรรณาธิการวารสารไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยหรือรับผิดชอบใดๆ
References
2. กาญจนา สังข์ผาด. (2559). การพัฒนาแบบวัดความไว้วางใจระหว่างบุคคลในเครือข่ายสังคมออนไลน์ สำหรับนักเรียนชั้นมัธยมศึกษาตอนปลาย ในจังหวัดชลบุรี.วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต.มหาวิทยาลัยบูรพา.
3. ประเวศ วะสี. (2554). ความยุติธรรม. สืบค้นเมื่อ วันที่ 17 ธันวาคม 2558 จากhttps://www.mcu.ac.th/site/
articlecontent_desc.php?article_id=935&articlegroup_id=187.
4. เปรมจิตร คล้ายเพ็ชร์. (2548). การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ ความยุติธรรมองค์การ ที่มีผลต่อความผูกพันองค์การ และความตั้งใจลาออก.วิทยานิพนธ์ปริญญาศิลปะศาสตร์มหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปะศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
5. พรทิพย์ เกยุรานนท์. (2552). ความไว้วางใจนั้นสำคัญไฉน.เข้าถึงได้จาก https://www.stou.ac.th/Schools/Shs/
1_2552/Relax.htm.
6. เพียงขวัญ ต๊ะยานะ. (2558). การรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ คุณภาพชีวิตในการทำงาน และแรงจูงใจที่มีผลต่อความผูกพันต่อ องค์การของพนักงาน บริษัทสยามโกลบอลเฮ้า จำกัด (มหาชน)สาขาลำปาง.วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยราชภัฏลำปาง.
7. วรรณชัย ธุระแพง และ วิโรจน์ เจษฎาลักษณ์. (2559). ผลกระทบของการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การที่มีต่อประสิทธิผลการ ปฏิบัติงานผ่านการปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์การแบบ BESTของพนักงานบริษัทไทยรวมสินพัฒนาอุตสาหกรรม จำกัด. วารสารวิชาการ Veridian E-Journal, Silpakorn University, ฉบับภาษาไทย สาขามนุษยศาสตร์ สังคมศาสตร์และศิลปะ, 9(1), 733-747.
8. สุวิมล ติรกานันท์. (2549). การใช้สถิตในงานวิจัยทางสังคมศาสตร์ : แนวทางสู่การปฏิบัติ. พิมพ์ครั้งที่2. กรุงเทพ: จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย.
9. อรสา โพธิพฤกษ์. (2544). ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงานและความผูกพันต่อ องค์การของพนักงานในวิทยาลัยเอกชน. วิทยานิพนธ์วิทยาศาสตร์หาบัณฑิต.มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.
10 Baldwin, S. (2006). Organisational justice. Brighton: Institute for Employment Studies.
11. Elisabeth Enoksen. (2015). Anxiety-Based Personal Values and Perceived OrganizationalJustice. Soc Just Res (2015) 28:pp.479–492 DOI 10.1007/s11211-015-0251-9.
12. Farzad Faraji Khiavi, Kamal Shakhi, Roohallah Dehghani, and Mansour Zahiri(2016).The correlation between organizational justice and trust among employees of rehabilitation clinics in hospitals of Ahvaz, Iran. Journal ofElectron Physician. V.8(2):pp. 1905-1906.
13. Folger, R. & Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource Management.California: Sage.Wiley & Sons.
14. Lankton, N. K. (2008). What does it mean to trust Facebook? Examing technology andinterpersonal trust beliefs.Newsletter ACM SIGMIS Database.
15. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734.
16. McKnight, H. D. (1996). The meaning of trust. Retrieved from misrc.umn.edu/workingpapers/...1996/9604_040100.pdf
17. Moorman, R.H. (1991). Relationship between Organizational Justice andOrganizational Citizenship Behavior: Do Fairness Perception InfluenceEmployee Citizenship,Journal of Applied Psychology.pp.845–855. White-Collar Workers, but Not in Blue-Collar Workers—Findings from a Cross – Sectional.
18. Sheppard, B.H., Lewicki, R.J. & Minton, J.W. (1992). Organizational Justice: The Search for Fairness in the Workplace. New York: An Imprint of Macmillan.