อิทธิพลคั่นกลางของความผูกพันในงานที่ทาหน้าที่ถ่ายโอนความพึงพอใจในงานไปสู่การคงอยู่ของพนักงานอุตสาหกรรมเครื่องหนังและรองเท้าในอาเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี
คำสำคัญ:
ความผูกพันในงาน, ความพึงพอใจในงาน, การคงอยู่ของพนักงาน, ตัวแบบสมการโครงสร้างบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความพึงพอใจในงาน ความผูกพันในงาน และการคงอยู่ของพนักงานอุตสาหกรรมเครื่องหนังและรองเท้าในอาเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี ที่จดทะเบียนกับกรมโรงงานอุตสาหกรรม จานวน 3,015 คน การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) จะมุ่งค้นหาและพัฒนาข้อมูล มาตรวัดความสัมพันธ์ของตัวแปรต่าง ๆ ที่สามารถวัดลักษณะและพฤติกรรมเป็นตัวเลขได้ด้วยวิธีการวิจัยเชิงสารวจ (Survey Research) กับประชากรกลุ่มตัวอย่าง ตลอดจนแจกแบบสอบถามให้กับพนักงานในธุรกิจอุตสาหกรรมเครื่องหนังและรองเท้าในอาเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี จานวน 354 ชุด และรวบรวมข้อมูลพร้อมวิเคราะห์และประมวลผลตัวแบบสมการโครงสร้าง (Structural Equation Mode--SEM) เพื่อนาผลที่ได้มาสรุป อภิปรายผลและใช้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมจากการวิจัย โดยการวิเคราะห์ตัวแบบสมการโครงสร้างจะใช้โปรแกรม PLS Graph 3.0
ผลการวิจัยเชิงปริมาณ พบว่า ผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีค่าเฉลี่ยรวมอยู่ในระดับมาก ทั้งนี้ตัวแปรด้านประสิทธิผลของงานมีค่าเฉลี่ยรวมอยู่ในระดับมากที่สุด ส่วนตัวแปรด้านคุณภาพของงานและความสามารถเกี่ยวกับงานมีค่าเฉลี่ยรวมอยู่ในระดับมากและไม่แตกต่างกันมาก สาหรับปัจจัยด้านการจัดการความรู้ พบว่า ค่าเฉลี่ยรวมอยู่ในระดับมาก โดยมีการสร้างความรู้มีค่าเฉลี่ยรวมมากที่สุด ส่วนตัวแปรด้านการแสวงหาความรู้ การจัดเก็บและสืบค้นความรู้ และการถ่ายโอนความรู้และใช้ประโยชน์มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับมาก
References
ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์. (2551) พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยูเคชั่น.
ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์. (2546) จิตวิทยาการศึกษา. กรุงเทพฯ : ศูนย์ส่งเสริมกรุงเทพ.
พิชิต เทพวรรณ์. (2554) การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยูเคชั่น.
ภาวนา เวชกิจ. (2550). ความพึงพอใจในงานและความผูกพันของพนักงานต่อองค์การ. สารนิพนธ์หลักสูตรวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร์
วรารัตน์ บุญณสะ. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความตั้งใจคงอยู่ในงานของพยาบาลใหม่กับการตั้งเป้าหมายส่วนบุคคลและความผูกพันต่อเป้าหมาย: กรณีศึกษาโรงพยาบาลแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
วาสิตา ฤทธิ์บารุง. (2548). การบริหารจัดการคนเก่งเพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์การ. สารนิพนธ์มหาบัณฑิต คณะวิทยาศาสตร์ (การพัฒนาทรพัยากรมนุษย์และองค์การ), สถาบันบัณฑิตพัฒน บริหารศาสตร์.
ศูนย์สารสนเทศเศรษฐกิจอุตสาหกรรม. http:// www.oie.go.th/academic/index
สมบูรณ์ กุลวิเศษชนะ. Retaining Talent People: (ไม่) ยากอย่างทีคิด. วารสารบริหารธุรกิจ, 29(109), 10-12.
Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention. Employee Relations, 29(6), 640663.
Chin, W. W. (2001). PLS-Graph User’s Guide Version 3.0. C. T. Bauer College of Business, University of Houston: Houston Texas.
Gautam, A. M. (2005). The Challenge of Hotel Employee Turnover. Retrieved August 15, 2010, From http://www.hvs.com/article/1522/knowledge-flightthe-challenge-of-hotel-employee-turnover.
Gilmer, B. V. (1971). Applied Psychology. New York: McGrw-Hill.
Likert, R. (1932). A technique for the measurement of attitudes. Archives of Psychology, 22(140), 1–55.
Meyer, J. P & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1; 61.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2010). Essentials of organizational behavior. (10th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.
Von Seldeneck, M. J. (2004). Finding an hiring fast-track talent. In L. A. Berger & D. R. Berger (Dds.). The talent management handbook: Creating organizational excellence by identifying, developing and promoting your best people. New York: McGraw-Hill.
Yamane, T. (1973). Statistics: An Introductory Analysis. (3rdEd.) New York; Harper and Row Publications.
